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Die Befristung im Arbeitsvertrag

Die Befristung von Arbeitsverträgen spielt in unser Beratungspraxis eine große Rolle. Hier geht es vor allem um die Fragen, ob ein Sachgrund gegeben ist und wann Kettenbefristungen zulässig sind. Erfahren Sie mehr.

Der Gesetzgeber hat für die Befristung von Arbeitsverhältnissen deutliche Regelungen gefunden. Lassen Sie sich im Zweifel bei uns beraten. Insbesondere, wenn Ihnen hintereinander mehrfach ein befristeter Arbeitsvertrag angeboten wird, können sich berechtigte Zweifel an der Wirksamkeit ergeben. Nicht immer sind diese Kettenbefristungen zulässig. Auch bei der Gestaltung und dem gesamten Ablauf dieses speziellen Arbeitsverhältnisses kommen häufiger Fehler vor, sodass eine unzulässig vorgenommene Befristung am Ende zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führen kann.

Befristungesarten bei Arbeitsverträgen - Zeitbefristung / Zweckbefristung

Die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen sind gesetzlich geregelt. Vorschriften dazu finden sich vor allem im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG). Es wird dabei zwischen einer Zeitbefristung und einer Zweckbefristung unterschieden. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet mit Eintritt eines Datums, er wird für einen zeitlich befristeten Zeitraum "kalendermäßig befristet" abgeschlossen. Ist das Ende des Zeitraums erreicht, tritt die Beendigung ein, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist die Beendigung an den Eintritt eines künftigen Ereignisses oder an das Erreichen eines vorher definierten Zwecks geknüpft. Befristete Arbeitsverträge müssen grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Im engeren Sinne bezieht sich das Schriftformerfordernis dabei nur auf die Befristung selbst. Die ordentliche Kündigung ist während eines laufenden befristeten Arbeitsvertrages in der Regel nicht möglich, es sei denn, sie ist arbeitsvertraglich vereinbart. Dagegen ist die fristlose außerordentliche Kündigung nach Maßgabe von § 626 BGB denkbar.

Die Rahmenbedingungen beim befristeten Arbeitsverhältnis

Zeitlich befristete Arbeitsverträge können im Rahmen von § 14 TzBFG nur unter 2 Voraussetzungen wirksam abgeschlossen werden: Entweder ist ein Sachgrund für die Befristung gegeben oder die Befristung im Rahmen einer Neueinstellung beträgt maximal 2 Jahre im Rahmen von maximal 3 aufeinanderfolgenden Verlängerungen. Auch die Wirksamkeit einer Zweckbefristung ist an den Sachgrund geknüpft. Eine Ausnahme stellt die sogenannte 52er-Regelung dar. Bei Arbeitnehmern, die mindestens 52 Jahre alt sind, kann bis zu einer Höchstdauer von 5 Jahren sachgrundlos befristet werden. In diesem Zeitrahmen ist die Anzahl der Verlängerungen unbegrenzt.  Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz weitet die Möglichkeiten für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge im Bereich Wissenschaft und Hochschulen erheblich aus. Hier sind sachgrundlose Befristungen sogar in Zeiträumen von 12-15 Jahren möglich.

Der Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages

Mit einem Sachgrund rechtfertigt der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz zählt typische Sachgründe auf:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
  • dem Arbeitnehmer im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert werden soll
  • der befristet eingestellte Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer vertritt
  • die Befristung der Erprobung sich aus der Eigenart der Arbeitsleistung ergibt

Die aufgeführten Sachgründe sind nicht abschließend zu verstehen. Der Arbeitgeber kann eine Befristung auch mit anderen Gründen rechtfertigen.

Steuerliche Fragen

Bis vor einiger Zeit galten für Abfindungen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen Steuerfreibeträge. Diese gibt es nicht mehr. Allerdings gilt eine Steuerermäßigung für eine Abfindung unter bestimmten Bedingungen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss vom Arbeitgeber veranlasst worden sein. Bei Arbeitgeberkündigungen im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage ist diese Voraussetzung immer gegeben. Anders sieht es bei Aufhebungsverträgen aus. Um dabei in den Genuss der Steuerermäßigung zu kommen, muss die arbeitgeberseitige Veranlassung in der Aufhebungsvereinbarung explizit beschrieben werden. Außerdem sind die Zahlungszeitpunkte für Abfindungen zu beachten. Bei Abfindungszahlungen in Raten kann die Steuerermäßigung nur in Anspruch genommen werden, wenn die Zahlungen mindestens innerhalb eines Kalenderjahres dem Arbeitnehmer zufließen. Maßgeblich für die Steuerermäßigung ist die Fünftelungsregelung. Danach behandelt der Fiskus die Steuer für die Abfindung so, als sei die Abfindungszahlung verteilt auf fünf Jahre erfolgt. Wie sich die Steuerermäßigung für den einzelnen Arbeitnehmer auswirkt, hängt von seinen steuerlichen Voraussetzungen ab. Besonders profitieren Arbeitnehmer, die sich mit Blick auf die Progression der Steuer auf einem niedrigen Niveau befinden. Das bedeutet, dass besonders Arbeitnehmer mit eher niedrigem Einkommen etwas von der Steuerermäßigung haben. Bei höheren Einkommen ab 55.000 EUR pro Jahr für Alleinstehende wirkt sich die Ermäßigung regelmäßig nicht so intensiv aus.

Einzelheiten zur Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit

Die Arbeitsagentur darf eine Sperrzeit verhängen, wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Bei Auflösungen von Arbeitsverhältnissen vor dem Arbeitsgericht mit Abfindungszahlung wird regelmäßig darauf geachtet, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist endet. In diesen Fällen droht dem Arbeitnehmer regelmäßig keine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld I. Anders sieht es mit Aufhebungsverträgen aus. Diese werden häufig gerade abgeschlossen, um die gesetzliche Kündigungsfrist zu umgehen. Hier wird für die Sperrzeit nicht nur der Verzicht auf die Kündigungsfrist relevant. Häufig argumentiert die Arbeitsagentur gegenüber dem Arbeitnehmer auch damit, dass er mit dem Aufhebungsvertrag freiwillig auf seinen Arbeitsplatz verzichtet hätte. Deshalb kommt es gerade bei Aufhebungsverträgen darauf an, wie diese im Wortlaut gestaltet werden und wie auch gegenüber der Arbeitsagentur zum Thema Sperrzeit argumentiert wird. Beispielsweise kann dargelegt werden, dass der Arbeitnehmer gezwungen war, den Aufhebungsvertrag abzuschließen, weil er sowieso betriebsbedingt gekündigt worden wäre. Aber auch dann kann die Sperrzeit nicht verlässlich umgangen werden. Nehmen Sie in diesem Zusammenhang unbedingt anwaltliche Beratung in Anspruch.

Die Problematik der Kettenbefristungen

Aufeinanderfolgende Befristungen mit Sachgrund sind möglich. Es entstehen hier allerdings immer wieder rechtliche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Frage, ob ein potenzieller Rechtsmissbrauch bei der andauernden Befristung von Arbeitsverhältnissen vorliegt. Die Frage der Rechtsmissbräuchlichkeit ist dabei an den Umständen des einzelnen Falles zu klären. Gerichte prüfen die Frage in einem zweistufigen Verfahren. Zunächst geht es dabei um die Frage, ob überhaupt ein Sachgrund gegeben ist. Im nächsten Schritt prüft das Gericht, ob das Interesse des Arbeitnehmers aufgrund der über lange Zeit aufeinanderfolgenden Befristungen an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis überwiegt. Das Bundesarbeitsgericht hat 2016 in diesem Zusammenhang sogar Maßstäbe für ein komplexes dreistufiges Prüfverfahren entwickelt.

Die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung

Ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag für unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann dieses Arbeitsverhältnis nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften ordentlich und außerordentlich kündigen. Dabei wird das Vertrauen des Arbeitnehmers geschützt, in dem Zeitraum der eigentlich vorgesehenen Befristung nicht ordentlich gekündigt zu werden. Eine Ausnahme gilt für einen Arbeitsvertrag, der nur aufgrund der fehlenden Schriftform unwirksam ist. Hier kann der Arbeitgeber auch vor dem vereinbarten Befristungsende ordentlich kündigen. Eine Befristung ist dann nicht wirksam zustande gekommen.

Es ist nicht immer auf den ersten Blick erkennbar, ob ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet wurde und ob ein Sachgrund gegeben ist. Wir empfehlen im Zweifelsfall eine umfassende rechtliche Beratung in unserer Kanzlei. Es macht für Arbeitnehmer einen großen Unterschied, ob ein Arbeitsvertrag befristet ist oder nicht. Verzichten Sie nicht auf die möglichen Vorteile, die sich aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis für Sie ergeben können.