Befristeter Arbeitsvertrag – wir bieten Beratung im Arbeitsrecht

Die Regelungen zur Befristung finden sich vor allem im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Darin wird zwischen einer Zeitbefristung und einer Zweckbefristung unterschieden:

• Zeitbefristung: Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen eines bestimmten Datums. Der Vertrag wird für einen festgelegten Zeitraum „kalendermäßig befristet“ abgeschlossen. Ist das Ende des Zeitraums erreicht, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
• Zweckbefristung: Im Gegensatz dazu ist bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag die Beendigung an das Eintreten eines zukünftigen Ereignisses oder das Erreichen eines vorher festgelegten Zwecks geknüpft.

Um einen wirksamen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

• Sachgrund: Es ist es erforderlich, dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, womit das Abschließen des Arbeitsvertrages gerechtfertigt wird.
• Schriftliche Vereinbarung: Befristete Arbeitsverträge müssen grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Im engeren Sinne bezieht sich das Schriftformerfordernis dabei nur auf die Befristung selbst.
• Einvernehmlichkeit: Die Befristung sollte im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Sachgrundlose Befristung: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch ohne Sachgrund unter bestimmten Voraussetzungen geschlossen werden. Im Rahmen einer Neueinstellung beträgt diese kalendermäßige Befristung maximal 2 Jahre im Rahmen von maximal 3 aufeinanderfolgenden Verlängerungen. Ausnahme bildet die 52er-Regelung bei Arbeitnehmern, die mindestens 52 Jahre alt sind und nach der Regel bis zu einer Höchstdauer von 5 Jahren sachgrundlos befristet werden können. In diesem Zeitrahmen ist die Anzahl der Verlängerungen unbegrenzt. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz weitet die Möglichkeiten für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge im Bereich Wissenschaft und Hochschulen erheblich aus. Hier sind sachgrundlose Befristungen sogar in Zeiträumen von 12-15 Jahren möglich.

Mit einem Sachgrund rechtfertigt der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz zählt typische Sachgründe auf:

• Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend
• Arbeitnehmer soll im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert werden
• Befristet eingestellter Arbeitnehmer vertritt einen anderen Arbeitnehmer
• die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
• die Befristung erfolgt zur Erprobung
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung
• der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt
• die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Die aufgeführten Sachgründe sind nicht abschließend zu verstehen. Der Arbeitgeber kann eine Befristung auch mit anderen Gründen rechtfertigen.

Die Arbeitsagentur darf eine Sperrzeit verhängen, in der der Arbeitnehmer keinen Leistungsanspruch von der Agentur für Arbeit erhält, wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und er aktiv bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, beispielsweise einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Bei Auflösungen von Arbeitsverträgen vor dem Arbeitsgericht mit Abfindungszahlung wird regelmäßig darauf geachtet, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist endet. In diesen Fällen droht dem Arbeitnehmer regelmäßig keine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld I.

Anders sieht es mit Aufhebungsverträgen aus. Diese werden häufig abgeschlossen, um die gesetzliche Kündigungsfrist zu umgehen.  Für das Verhängen einer Sperrzeit spielt hier nicht nur der Verzicht auf die Kündigungsfrist eine Rolle. Häufig argumentiert die Arbeitsagentur gegenüber dem Arbeitnehmer auch damit, dass er mit dem Aufhebungsvertrag freiwillig auf seinen Arbeitsplatz verzichtet hätte. Deshalb kommt es gerade bei solchen Verträgen darauf an, wie diese im Wortlaut gestaltet werden und wie auch gegenüber der Arbeitsagentur das Thema Sperrzeit argumentiert wird, um diese zu umgehen. Es ist daher unerlässlich, bei diesem komplexen Prozess rechtlichen Rat in Anspruch zu nehmen.

Aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund, sogenannte Kettenbefristungen, sind grundsätzlich möglich. Es entstehen hier allerdings immer wieder rechtliche individuelle Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Frage, ob ein potenzieller Rechtsmissbrauch bei der andauernden Befristung von Arbeitsverhältnissen vorliegt. Gerichte prüfen diese Situation in einem zweistufigen Verfahren. Zunächst geht es dabei um die Frage, ob überhaupt ein Sachgrund gegeben ist. Im nächsten Schritt untersucht das Gericht, ob das Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis aufgrund der über eine lange Zeit aufeinanderfolgenden Befristungen überwiegt. Das Bundesarbeitsgericht hat 2017 in diesem Zusammenhang sogar Maßstäbe für ein komplexes dreistufiges Prüfverfahren entwickelt.

Ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam, wird der Arbeitsvertrag auf unbefristete Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann dieses Arbeitsverhältnis nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften ordentlich und außerordentlich kündigen. Wurde im Rahmen der Vereinbarung der Befristung die Schriftform nicht gewahrt, ist die Befristungsabrede unwirksam und es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Gleiches gilt, wenn die Befristung erst nach Antritt des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde.