Kündigung erhalten? Ihr Anwalt im Arbeitsrecht bietet rechtlichen Beistand

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, die im Arbeitsrecht unterschieden werden. Zu den gängigen Arten gehören:

• Ordentliche Kündigung: Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist. Dabei müssen in Kleinbetrieben keine besonderen Gründe vorliegen, es sei denn, es greifen spezielle Schutzvorschriften wie der Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte. In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern bzw. in Altfällen mit mehr als fünf Arbeitnehmern ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar und es kann Kündigungsschutzklage erhoben werden.
• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, erfolgt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie wird in der Regel dann ausgesprochen, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele für solche Gründe sind schwere Vertragsverletzungen, Diebstahl, Betrug oder grobe Beleidigung.
• Änderungskündigung: Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein neues Arbeitsangebot unter geänderten Bedingungen gemacht. Der Arbeitgeber möchte damit eine Änderung von Arbeitszeit, Tätigkeitsbereich, Gehalt oder anderen Arbeitsbedingungen durchsetzen.
• Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Gründe Arbeitsplätze abbauen muss. Dabei müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, wie beispielsweise eine ordnungsgemäße Sozialauswahl, bei der die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien erfolgt.

Wenn Sie eine ordentliche oder fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie folgende Schritte beachten:

• Prüfen Sie die Kündigung: Überprüfen Sie sorgfältig die erhaltenen Kündigungsschreiben auf ihre Richtigkeit und formale Gültigkeit. Achten Sie darauf, ob die Kündigung schriftlich erfolgt ist, die korrekte Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob ein angemessener Kündigungsgrund angegeben ist.
• Holen Sie rechtlichen Rat ein: Es ist ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um die Kündigung überprüfen und Ihre rechtlichen Optionen einschätzen zu lassen. Der Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu verstehen, mögliche Unwirksamkeiten der Kündigung zu prüfen und entsprechende Schritte einzuleiten.
• Bewahren Sie Ruhe: Bleiben Sie ruhig und sammeln Sie alle relevanten Informationen über Ihr Arbeitsverhältnis, wie z.B. Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Korrespondenz und mögliche Beweise für Unregelmäßigkeiten oder unzulässiges Verhalten seitens des Arbeitgebers.
• Beachten Sie Fristen: Beachten Sie die gesetzlichen Fristen für eventuelle Klagen oder Maßnahmen gegen die Kündigung. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz ist eine Klage binnen drei Wochen ab Zustellung beim Arbeitsgericht einzureichen. Halten Sie sich an diese Fristen, um Ihre Rechte nicht zu verlieren.
• Dokumentieren Sie alles: Halten Sie alle Gespräche, Korrespondenzen und Vereinbarungen schriftlich fest. Bewahren Sie Kopien aller relevanten Unterlagen auf.
• Überlegen Sie Ihre Optionen: Basierend auf der Beratung durch Ihren Anwalt und der Bewertung der Kündigungssituation, entscheiden Sie, ob Sie eine Klage gegen die Kündigung einreichen möchten, um Ihre Rechte geltend zu machen, oder ob Sie möglicherweise eine außergerichtliche Einigung anstreben.

Die Kündigungsfrist hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie beispielsweise dem anwendbaren Arbeitsvertrag, tarifvertraglichen Regelungen, gesetzlichen Bestimmungen und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es gibt keine einheitliche Kündigungsfrist, die für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Hier sind jedoch einige allgemeine Richtlinien:

• Gesetzliche Kündigungsfrist: In Deutschland beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängern sich die Mindestkündigungsfristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses, was in § 622 BGB geregelt ist.
• Arbeitsvertragliche Regelungen: Der Arbeitsvertrag kann spezifische Kündigungsfristen enthalten, die über die gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgehen oder diese verkürzen. Es ist wichtig, den Arbeitsvertrag zu überprüfen, um die dort festgelegten Kündigungsfristen zu ermitteln.
• Tarifvertragliche Regelungen: Falls Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Tarifvertrag geregelt ist, können darin spezifische Kündigungsfristen festgelegt sein, die für Ihre Situation gelten. Tarifverträge können branchenspezifische Regelungen enthalten, die von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen können.
• Individuelle Vereinbarungen: Es ist möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuelle Vereinbarungen über die Kündigungsfrist getroffen haben, die von den gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen abweichen können. In diesem Fall gilt die im Arbeitsvertrag oder in einer individuellen Vereinbarung festgelegte Kündigungsfrist.

Eine Kündigung wird wirksam, wenn sie alle rechtlichen Anforderungen erfüllt. Dabei gibt es bestimmte Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit eine Kündigung rechtswirksam ist:

• Schriftform: Eine Kündigung muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist in der Regel unwirksam. Ausnahmen gelten unter Umständen für bestimmte Arbeitsverhältnisse oder tarifvertragliche Regelungen.
• Kündigungsfrist: Die Kündigung muss eine angemessene Kündigungsfrist einhalten. Die genaue Frist ist abhängig von verschiedenen Faktoren wie der Dauer des Arbeitsverhältnisses, tarifvertraglichen Regelungen und gesetzlichen Bestimmungen. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, kann die Kündigung unwirksam sein.
• Kündigungsgrund: In Kleinbetrieben ist für die ordentliche Kündigung kein bestimmter Kündigungsgrund erforderlich. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
• Formale Anforderungen: Neben der Schriftform müssen auch weitere formale Anforderungen erfüllt sein. Dazu gehören beispielsweise die Angabe des Kündigungstermins, die Unterschrift des Kündigenden und die korrekte Anschrift des Empfängers.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einseitig durch eine Partei, sondern durch gegenseitige Vereinbarung.

Ein Aufhebungsvertrag hat Vor- und Nachteile:

• Einvernehmliche Beendigung: Der Aufhebungsvertrag ermöglicht eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei der beide Parteien ihre Zustimmung geben. Dadurch kann ein langwieriger und möglicherweise konfliktreicher Kündigungsprozess vermieden werden.
• Verhandlungsspielraum: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit, die Bedingungen der Vertragsbeendigung frei auszuhandeln. Dies umfasst Aspekte wie die Beendigungsfrist, die Höhe einer Abfindung, die Auszahlung von Urlaubs- oder Überstundenansprüchen und andere vertragliche Regelungen.
• Planbarkeit und Flexibilität: Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es beiden Parteien, den Zeitpunkt der Beendigung und den Übergang zu neuen beruflichen Perspektiven zu planen. Es kann eine Vereinbarung getroffen werden, um beispielsweise einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten oder einen neuen Job zu suchen, während das bestehende Arbeitsverhältnis noch andauert.
• Nachteile: Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages droht allerdings, sofern Arbeitslosengeld beantragt werden sollte, eine Sperrzeit, die durch die Agentur für Arbeit verhängt wird und in der weder Arbeitslosengeld noch Sozialversicherungsbeiträge (Krankenkasse etc.) gezahlt wird.

Eine Abfindung ist eine finanzielle Entschädigung, die einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Sie dient dazu, eventuelle Nachteile oder Verluste auszugleichen, die dem Arbeitnehmer durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen können.

Ein Abfindungsvergleich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der sie sich auf die Zahlung einer Abfindung einigen. Dabei wird in der Regel festgelegt, in welcher Höhe die Abfindung gezahlt wird und unter welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Abfindungsvergleich kann zur Erledigung eines gerichtlichen Verfahrens geschlossen werden.

Der Abfindungsvergleich ermöglicht es den Parteien, eine einvernehmliche Lösung zu finden, anstatt einen langwierigen Rechtsstreit zu führen. Durch den Abschluss eines Abfindungsvergleichs kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden, und der Arbeitnehmer erhält eine finanzielle Entschädigung in Form der Abfindung. Der Abfindungsvergleich ist rechtlich bindend und regelt die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung der Abfindung.

Mit einer Kündigungsschutzklage können sich Arbeitnehmer gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung rechtlich zur Wehr setzen. Mit einer Kündigungsschutzklage kommt eine Kündigung insgesamt auf den Prüfstand. Kündigungen können aus den verschiedensten Gründen unwirksam sein. Oftmals führen auch formale Gründe zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Sie sollten unverzüglich nach Erhalt einer Kündigung einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht hinzuziehen. Sie haben nur 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, um die Kündigungsschutzklage wirksam zu erheben. Bei Fristversäumnis droht Ihnen ein Verlust Ihrer Rechte.

Kündigungsschutzklagen haben nicht nur Bedeutung für die Wahrung der arbeitsrechtlichen Interessen des Arbeitnehmers. Sie können auch bedeutsam dafür sein, wie das Arbeitsamt eine Kündigung einschätzt. Geht das Arbeitsamt davon aus, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aufgibt, kann eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes verhängt werden. Mit der Kündigungsschutzklage dokumentiert der Arbeitnehmer, dass er seinen Arbeitsplatz behalten möchte. Auch unter diesem Gesichtspunkt ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bedeutsam.

Der Streitwert ist eine entscheidende Größe für die Berechnung von Kosten bei Kündigungsschutzklagen. Er berechnet sich in der Regel aus drei Bruttogehältern des betroffenen Arbeitnehmers. Wir beraten Sie dazu, wie Sie gegebenenfalls für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage Prozesskostenhilfe beantragen können. Die Kostentragung ist in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht arbeitnehmerfreundlich ausgestaltet. So trägt jede Partei ihre Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang des Prozesses selbst. Dies ist ein bedeutender Unterschied zum klassischen Zivilprozess, bei denen der unterlegene Prozessbeteiligte auch die Anwaltskosten des Prozessgegners übernehmen muss. Sie sollten deshalb nicht aus Kostengründen auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten.